Atelier cohésion d'équipe : quand mieux se connaître change la façon de travailler ensemble
Un atelier de cohésion d'équipe est un temps de travail collectif et participatif où les membres d'un groupe apprennent à mieux se connaître, à comprendre leurs différences de fonctionnement et à se parler sans tension. Alexis Desjeux, conférencier professionnel et animateur conférencier en entreprise, l'anime en demi-journée (3 h) ou sur une journée complète (7 h), avec des jeux de rôle, des mises en situation et des temps de réflexion personnelle. Sa position : la performance collective est une conséquence du bien-être, de relations apaisées et d'échanges assertifs, jamais un point de départ. Cet article détaille un cas client (une quinzaine de personnes, 3 h), les deux formats, les questions à se poser avant l'atelier et des idées d'animation.
Dans les coulisses d’un atelier de cohésion d’équipe
Une salle. Une quinzaine de personnes réparties autour de quelques tables. Des post-its de trois couleurs, des pastilles autocollantes, un grand paperboard encore vide. Sur une table, des photos de « lundi matin » : pour briser la glace, chacun en choisit une et dit pourquoi.
Personne ne sait encore ce qui va se passer pendant les trois heures qui viennent. Moi, je sais ce que je veux : qu'à la fin, ces collègues se regardent autrement. C'est ça, pour moi, un atelier de cohésion d'équipe. Pas une animation pour « faire du lien » le temps d'un après-midi. Un moment où l'on comprend enfin pourquoi l'autre réagit comme il réagit, et pourquoi moi aussi.
Je vous emmène dans cet atelier, parce que c'est plus parlant qu'une plaquette. Et je vous dis aussi pourquoi j'hésite à employer le mot
« performance », alors que c'est celui que tout le monde me demande.
Qu'est-ce qu'un atelier de cohésion d'équipe ?
Un atelier de cohésion d'équipe est un temps de travail collectif et participatif où les membres d'un groupe apprennent à mieux se connaître, à comprendre leurs différences de fonctionnement et à se parler sans tension, pour coopérer plus sereinement au quotidien.
Concrètement, je fais trois choses avec le groupe :
1. Je pars du vécu.
Pas d'un cours. Les participants écrivent, réagissent, se positionnent, avant que je dise quoi que ce soit.
2. Je donne un cadre pour comprendre.
Ce qui se passe dans une équipe quand la tension monte n'est pas un hasard : il y a des mécanismes, et on peut les nommer.
3. On pratique.
Jeux de rôle, mises en situation, productions de groupe. Les gens repartent avec des gestes concrets, pas avec un souvenir de slides.
Ce que ce n'est pas : un team building où l'on court après un ballon en espérant que la bonne ambiance dure. Ni une séance où l'on colle des étiquettes sur les gens. L'idée est bien de mieux se connaître pour agir différemment ensemble avec idéalement moins de friction.
Performance collective : un mot que j'emploie, avec des pincettes
Soyons clairs : les agences d'événementielles, les entreprises, les services RH et les directions parlent de performance collective, et je comprends pourquoi. Le terme est installé, il est compris de tous.
La performance collective, c'est la capacité d'un groupe à atteindre ses objectifs ensemble, dans la durée, en s'appuyant sur les compétences de chacun et sur la qualité des relations. Dit comme ça, difficile d'être contre.
Pourtant, ce mot me met mal à l'aise. Il porte avec lui une idée de productivité, d'efficacité, de résultat. Or si l'on cherche la performance pour la performance, on passe à côté. La performance collective est une conséquence, jamais un point de départ.
Spinoza, que je cite souvent, ne réduit pas le bien-être à un simple outil : pour lui, que les gens se sentent bien est déjà une fin en soi. La performance vient ensuite, comme un effet secondaire heureux. J'ai développé cette idée dans mon article sur les relations humaines, en y ajoutant une approche sociologique des relations humaines (Edward Shorter, Hartmut Rosa et Dominique Desjeux).
Dans une équipe, ça donne quoi concrètement ? Avant de parler de résultats, il faut :
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éviter les tensions qui s'installent en silence ;
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dire les non-dits avant qu'ils ne pourrissent l'ambiance ;
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savoir donner un feedback qui tient la route, sans blesser ;
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clarifier le rôle de chacun, pour que chacun sache d'où il parle ;
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et protéger un vrai équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Quand ces conditions sont réunies, la performance se construit presque toute seule. Par effet de ruisselement. C'est pour ça que je préfère parler de bien-être au travail, d'équilibre et de relations apaisées, et que mes ateliers partent toujours de la personne avant d'aller vers le collectif. Du JE vers le NOUS.
Le bonheur n'est pas la récompense de la vertu,
il est la vertu elle-même.
Baruch Spinoza
Pourquoi se connaître soi-même change la façon de travailler ensemble ?
Une équipe est un assemblage de personnes qui ne fonctionnent pas du tout de la même façon. L'un a besoin de chiffres et d'étapes précises, l'autre de sens et de vision. L'un tranche par la logique, l'autre par l'impact sur les personnes. L'un veut un plan, l'autre veut garder de la marge créative.
Aucune de ces façons n'est meilleure que l'autre. Mais quand on l'ignore, on se vexe, on se bloque, on se « frite », on s'efface.
D'où viennent les tensions ?
Dans ma conférence, je pointe trois sources, que je retrouve à chaque fois en atelier :
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Nos chemins de vie. On arrive tous en réunion avec un parcours qu'on n'a pas choisi, et sous pression, on y puise. J'associe cette idée aux travaux d'Edward Shorter.
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Les normes et les contraintes. Sociales, matérielles ou symboliques, elles sont si ancrées qu'on ne les questionne même plus. C'est l'éclairage de Dominique Desjeux (mon père, qui m'a transmis avec bonheur son expertise sociologique).
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L'accélération du système. Plus d'outils, plus de tâches, moins de temps : c'est la lecture de Hartmut Rosa, et elle explique beaucoup de nos fébrilités.
Si ces trois sources vous parlent, vous les retrouverez en détail dans ma conférence sur l'assertivité en entreprise.
Une typologie de personnalité, sans étiquette
Pour donner des mots à ces différences, j'utilise parfois une typologie de personnalité, qui s'inspire de méthodes connues sur les relations humaines. L'idée c'est que personne ne soit enfermé dans une case. Chacun se positionne sur quatre curseurs, à sa façon :
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comment je me ressource : plutôt avec les autres ou plutôt seul ;
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ce que je remarque d'abord : le concret, ou les idées et les possibilités ;
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comment je décide : par la logique, ou par l'impact humain ;
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comment je m'organise : avec un plan défini, ou en gardant de la flexibilité.
Et chacun peut bouger un curseur à la fin, après le débrief. C'est un point de départ pour se comprendre, pas une "case figée", c'est une tendance.
Cas client : trois heures avec une quinzaine de personnes
Voici comment s'est déroulé un atelier de cohésion de groupe que j'ai animé pour une équipe d'une quinzaine de personnes. Je ne cite ni l'entreprise ni les participants : ce qui compte, c'est la mécanique.
Ce cas c'est déroulé en entreprise, cela fonctionne aussi dans des organismes publics (mairie, communauté de commune...), ou des associations / ONG avec les équipes et/ou les CODIR ou conseil d'administration.
Avant : comprendre ce qui se passe vraiment dans l'entreprise
Je ne débarque jamais avec un programme tout fait. Avant l'atelier, je questionne la personne qui me commande l'intervention. Que se passe-t-il dans l'équipe ? Qu'est-ce qui coince ? Qu'est-ce qu'elle espère que les gens ressentent en sortant ? Cette conversation façonne tout le reste.
Brise-glace et mes curseurs
Les photos de « lundi matin » ouvrent la séance : chacun se présente autrement que par son poste. Puis chaque participant reçoit une fiche personnelle, remplit ses quatre curseurs, et note ce qu'il remarque sur lui-même.
Quatre situations pour explorer son style naturel
Je propose ensuite quatre mises en situation, que chacun traite seul, d'abord. Pour chacune, une question : « ce que ça dit de ma façon de… ».
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Décrire un objet du quotidien. Certains listent des détails précis, d'autres racontent ce que ça leur évoque. Deux façons de voir, sans jugement.
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Un projet qui déraille. Que dis-je à ma collègue ? Je vais droit aux faits, ou je commence par prendre de ses nouvelles ?
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Organiser un lancement. Mes cinq premières actions. Un planning, ou des options ouvertes ?
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L'e-mail du vendredi soir. Ce que je ressens en le lisant, ce que je répondrais. Réponse immédiate, ou nuit de réflexion ?
Puis vient le débrief. Chacun colle ses pastilles de couleur sur une grille commune, et là, l'équipe voit sa diversité apparaître sur le mur. Un moment que j'aime beaucoup : on lit dans les regards qu'on vient de comprendre quelque chose avec bienveillance.
« Parle-lui sa langue »
C'est l'exercice qui relie la connaissance de soi à la coopération. Je remets à chaque groupe un guide simple :
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Face à quelqu'un de concret, je donne des faits, des chiffres, des exemples. Face à quelqu'un de visionnaire, je commence par le sens et le « pourquoi ».
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Face à quelqu'un de logique, j'avance des critères objectifs. Face à quelqu'un qui décide par les valeurs, je parle d'impact sur les personnes.
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Face à quelqu'un de planifié, je propose un cadre clair. Face à quelqu'un de flexible, je laisse de la marge.
Puis les groupes passent à la pratique. Brief fictif : lancer un nouveau produit dans trois mois, avec un budget serré et des équipes déjà très chargées. Chaque groupe doit créer un support d'une page, ou une affiche, qui donne envie à l'autre groupe de s'impliquer, en lui parlant dans sa langue. On ne devine pas ce qui marche : on l'expérimente.
Mon engagement pour la semaine prochaine
La séance se clôt sur un paperboard d'engagements. Chacun note son prénom, le ou la collègue avec qui il va tester quelque chose, et ce qu'il va faire concrètement. Ceux qui le souhaitent l'affichent. Une phrase, un geste, une semaine : pas de grandes résolutions.
« Je suis passionnément amoureux de
la vie. Je vis le moment présent et j’aime les gens. »
Alexis Desjeux, mon rapport à la vie
Quand la tension monte : Max et Charlie
Il y a un exercice que je reprends partout, parce qu'il parle à tout le monde. Un jeu de rôle grandeur nature avec Max et Charlie. J'adapte le contexte à votre entreprise, votre organisations et vos services.
Charlie est responsable commercial. Charlie vient de signer un gros contrat et reçoit un message du client : les délais sont incompressibles. Max est cheffe ou chef de projet innovation et travaille depuis trois mois sur un nouveau produit. Max reçoit au même moment un message de l'équipe créative : ils sont bloqués.
Charlie lance sur un ton autoritaire : « Max, j'ai besoin que tu accélères. Six semaines, c'est non-négociable. » Max répond avec dépit : « OK Charlie, je vois ce que je peux faire. »
Comment avez-vous vécu cet échange ? Explication : ils jouent en aveugle. Max ne sait pas ce que vit Charlie, et Charlie ne sait pas ce que vit Max. À partir de là, on rejoue la scène avec trois clés, que je développe aussi dans ma conférence sur l'assertivité en entreprise :
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Savoir d'où je joue : avant l'échange, je pose mes valeurs, mon état d'esprit, mon émotion. C'est la conscience de soi.
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Sentir d'où joue l'autre : je pose la question qui déverrouille. « C'est quoi ta contrainte principale, là ? » C'est l'empathie.
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Faire entrer l'autre dans le jeu : l'un des deux lâche quelque chose, l'autre aussi. On cherche un chemin de crête, pas la victoire.
En atelier, je mets les participants en triades : un acteur, un partenaire, un observateur. Puis ils jouent des situations réelles, apportées par eux. Pour aller plus loin sur les ressorts de ces échanges, vous pouvez lire mes articles sur le pouvoir du jeu et sur comment gérer un conflit au travail.
Deux formats : en demi-journée ou sur une journée complète
Je construis mes ateliers sur la même trame : on part du vécu du groupe, puis on théorise, puis on pratique.
Demi-journée : 3 h
L’atelier commence par ce que le groupe connaît déjà : chacun repense à une équipe dont il était fier et cherche ce qui la rendait performante, d’abord seul, puis en binôme. Les mots-clés sont partagés au paperboard, sans jugement. À partir de ce que dit le groupe, je formalise trois leviers : la clarté, la confiance et la communication. On passe ensuite à la pratique, avec un défi coopératif en trois équipes, joué deux fois pour voir ce que chacun a changé, ou avec la découverte de ses curseurs de personnalité, selon le besoin. Après une pause, j’apporte des outils simples pour formuler une demande claire et un feedback factuel, que l’on s’entraîne à utiliser en jeux de rôle, en triades, sur des situations réelles apportées par les participants. L’équipe rédige enfin sa charte, avec trois engagements concrets. Chacun conclut par une phrase : « ce que je change lundi ».
Journée complète : 7 h
Sur une journée, on prend le temps d'aller au fond. Le matin est consacré à soi : les curseurs, les quatre situations, le miroir collectif. L'après-midi, aux autres : les tensions, Max et Charlie, le feedback assertif, et la rédaction d'un socle commun de fonctionnement pour l'équipe. Avec la place pour souffler, rire, rejouer.
Les questions à vous poser pour que l'événement se passe bien
Un atelier réussi se joue avant le jour J. Voici les questions que je vous invite à vous poser pour préparer au mieux ce moment en entreprise ou dans votre organisation (ONG, association, organisme publique...) :
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Qui sont les participants ? Une équipe qui travaille ensemble au quotidien, ou un groupe mixte (séminaire, comité de direction) ?
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Quel est l'enjeu précis ? Des tensions, une fusion, une nouvelle organisation, ou du renforcement d'équipe ?
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Les participants savent-ils pourquoi ils sont là ? Un atelier subi ne produit pas la même énergie qu'un atelier compris.
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Un responsable hiérarchique sera-t-il dans la salle ? Sa présence change ce que chacun ose dire.
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Où et avec quoi ? Dans l'entreprise ou à l'extérieur, avec quel matériel : tableau, murs libres pour les post-its, espace pour se déplacer, vidéo projecteur, connexion wifi.
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Quel moment choisir ? Évitez la veille d'un gros rendu ou le vendredi en fin de journée.
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Qui portera la suite ? Les engagements pris le jour J ne vivent que si quelqu'un les reprend ensuite.
Des idées d'animation selon votre équipe
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Pour réchauffer un groupe froid : des photos de « lundi matin » à choisir, ou un portrait chinois.
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Pour une équipe qui se connaît trop bien : la pastille de couleur sur une grille commune, qui fait apparaître ce que l'on ne voit plus.
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Pour une équipe en tension : les triades, avec des situations réelles.
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Pour une équipe qui manque d'énergie : un jeu debout-assis sur des affirmations professionnelles, ou un défi coopératif en deux tours.
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Pour clore : le bâton de parole, un mot chacun, ou le paperboard d'engagements.
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Pour une équipe qui avance trop vite : le « jeu des 3 secondes ». Avant de répondre à quelqu'un qui vous agace, imaginez trois secondes ce qu'il est en train de traverser.
Ce que les participants emportent
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Une meilleure compréhension d'eux-mêmes : pourquoi ils s'emportent, ce qui les met sous tension.
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Une meilleure compréhension des autres : ce dont chacun a besoin pour entendre.
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Un langage commun dans l'équipe, pour parler de ce qui fonctionne et de ce qui coince.
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Des outils simples pour dire les choses sans conflit.
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Des engagements concrets, choisis par eux, donc tenus plus facilement.
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Un moment collectif qui renforce la cohésion de groupe, sans artifice.
Pour aller plus loin sur ce qui nourrit tout ça, je vous recommande de parcourir mes pages sur l'intelligence émotionnelle, ou de tester le test d'assertivité de 10 minutes,qui en dis plus sur mon parcours et qui vous éclaire sur vous-même.
Questions fréquemment posées
Pour quels types d'événements et d'équipes ?
Séminaire d'entreprise · journée d'équipe · arrivée d'une nouvelle équipe · réorganisation ou fusion · démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) · politique RSE · retour après une période tendue · comité de direction · journée d'intégration.
En clair : chaque fois qu'un groupe doit travailler ensemble, et que vous sentez que la qualité des relations pèse sur le reste. Si vous cherchez un intervenant, je vous ai aussi écrit comment choisir l'animateur de son événement d'entreprise, et vous trouverez ma présentation en tant qu'animateur conférencier professionnel pour entreprise.
Parlons de votre équipe
Si vous êtes responsable RH, dircom / responsable communication, dirigeant en charge de la QVCT ou de la RSE, et que vous sentez qu'une équipe gagnerait à se comprendre mieux : écrivez-moi. On échangera sur votre contexte, vos participants, vos enjeux, et je vous dirai honnêtement si un atelier est la bonne réponse.
Vous pouvez aussi voir les prochaines dates de la conférence, ou me retrouver sur mon profil LinkedIn.
Parce qu'au fond, une équipe n'a pas besoin d'être parfaite, elle a besoin de se parler. Un pont un peu bringuebalant vaut toujours mieux que pas de pont du tout quand on a un truc à faire ensemble.